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教你怎么打造自己的職場競爭力

一、拿到稀缺入場券


很多游戲任務都有門檻設置,沒達到門檻的沒資格做。職場和游戲一樣,拿到越是稀缺的入場券,競爭者越少。當然,并不是所有工作都有稀缺入場券,能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事。況且就算有稀缺入場券,絕大部分人也是搶不到的,因為越有用的東西,勝利者的比例就越低,所以這第一條,只適合極少部分人。

二、打造核心競爭力

每個人都有自己的核心競爭力,但并沒有一個如四六級般的統一標準測試。核心競爭力的強弱,取決于你能干的事兒有多少供給和需求,供給/需求的值越大,核心競爭力越弱,反之則越強。

比如你會寫程序,這有什么了不起的呢?需求很大,供給也很大。不過如果你溝通能力良好,有領導力,那就不一樣了,能清楚對接需求,協調項目進程,又能讓別人服你,這就有CTO的潛質。

所謂的多維度競爭力,并不是讓你在每個方面都拿第一,而是通過多維度組合,打造出屬于自己的稀缺競爭力,以達到同質競爭最小化的目的。有人說,那不是陷入了樣樣行,樣樣都不行的陷阱?是的,所以多維度競爭要跟T型人才理論結合起來,一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐。就如上面的例子,沒有極其過硬的編程能力作為深度,廣度再大也帶不好團隊,甚至難以服眾。

三、懂得匹配需求

有核心競爭力,也得有人買單才行。為什么我們這么重視平臺?因為合適的人只有在合適的平臺上,才能發出最亮的光芒。你有非常強的能力,但在替其他人的打工,你這個能力就一文不值,反倒是由于你四肢健全,會收錢找錢,對攤主來說價值更大一些。不過這樣的話,你就得跟同樣是四肢健全,會收錢找錢的人群去爭這碗飯,可想而知,多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了。

將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力,在上面花多少時間都不為過。如果你真的沒發現可以匹配上的平臺,而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求,或許你可以試著創造一個。

四、手握核心資源

一些手中握有核心資源的人去投的標,命中的幾率高得嚇人。當你手握核心資源的時候,你跟老板的關系其實就從雇傭過渡到了合作。你就是自己的公司,老板可以看作是你的一個客戶,你今天可以服務這個客戶,明天照樣可以服務另一個,核心資源是你的分利籌碼,也是你的底氣。

五、主動參與新業務

對于成長型公司來說,新業務意味著新機會。

公司開了一塊新的業務,好像扶持力度挺大的,目前正在各部門抽人,我該不該主動請纓?大部分情況下,你都該去。新業務里常常蘊含著新的機會,尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候,在這里升職加薪都會比較快。況且新業務里需要學習的東西非常多,這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方,這么好的免費學習和進階機會,怎么能只想著待在舒適圈呢?

讓老板欠你,而不是反過來有一句話,是我說的:優秀的員工,能力永遠高出薪水一點點。如果你的能力比薪水高很多,你馬上就會待不下去,你也就不再是公司的員工了;如果你的能力只是和薪水匹配,老板除了錢以外,不會時時想著將其他的東西給你,比如機會,因為他不欠你什么。

要做到能力比薪水高一點點,就要事事超出老板的期待一點點。比如明明一天可以完成,說一天半,這半天不是給你看電視用,是用來提前交卷的;比如明明老板給出具體要求讓你做一份方案,在做好的前提下,在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預知或預設老板的期望值,然后超越它,這是“管理老板”中很重要的點。

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